Как карты компетенций (чек-листы) помогают в подборе и развитии сотрудников.
Думаю любой из нас, хотя бы раз сталкивался с ситуацией, что найти нужно узкого профи в сжатые сроки (например it-специалиста, когда вы не it-рекрутер). Такая ситуация особенно актуальна для начинающих рекрутеров.
Расскажу Вам свой кейс из практики и даже поделюсь шаблоном🗒 (не полным конечно).
И так как же можно поступить и с чего начать?
Конечно же все требования к уровню знаний спускаются будущим руководителем, не торопитесь радоваться заявке и началу новой «охоты».
Вам стоит согласовать встречу с заказчиком и подготовить список вопросов.
Теперь давайте разберемся с нашими действиями.
📎Шаг 1. Какие ключевые навыки нужны (не общие, знание офиса и т.д.).
Какими вопросами это проверяется и какие ответы (все вариации) будут верными, так вы сможете еще на старте определить и выбрать по ключевым словам нужных специалистов. Не забывайте все конспектировать).
Корректный ключевой запрос это первый шаг к успеху.
📎Шаг 2 (входит в первый, но несет другую смысловую нагрузку).
Если вы прежде не работали с заказчиком, стоит составить описательный профиль кандидата (я сейчас имею ввиду не возраст или пол).
Вы все видели, что в вакансиях многие указывают развитые аналитические навыки, ответственность, самоорганизация и т.д. Но ведь каждый из нас подразумевает под этим совсем разные вещи. Например, некоторые думают, что ответственность это пунктуальность или соблюдение таймингов, до абсурдного, встречалось такое, что ответственность воспринималась как внимательность. Аналитические навыки могут сводиться к оформлению сводных таблиц без оформления аналитических выводов и предложений (знанию формулы ВПР, сейчас не шучу, это примеры из моей практики). В целом расшифровка каждого пункта будет являться индикатором. Ваша задача найти проверенные инструменты для оценки индикаторов (привесть примеры, вопросы, тесты и т.д.).
📎Шаг 3. Готовим «карту компетенций», а точнее чек-лист, который будет использоваться на интервью. Что в туда входит — все заявленные заказчиком профессиональные знания и умения, а также индикаторы из описательного профиля. На одном интервью можно проверить до 5, максимум 6 компетенций, в каждой 3-10 индикаторов. Заранее направляете ее заказчику на согласование и договариваетесь о весе каждого индикатора. Определяется этапность подбора и участники (желательно уводить из первого шага именно в третий).
📎Шаг 4. Подбор резюме и желательно выборочное обсуждение 3-5 на ваш взгляд кандидатов с заказчиком, соответствуют они или нет.
📎Шаг 5. Начало работы, проведение собеседований и проверка корректности карты, при необходимости корректировка. Самое важное, контроль и своевременное заполнение чек-листов сразу по завершению интервью.
📍Шаг 6. Что нам дают чек-листы?
Вот тут начинается самое интересное, если вы не просто рекрутер, а погружены в бизнес процессы по дальнейшему развитию и удержанию сотрудников, то по результатам поиска вы совместно с заказчиком можете:
* Обсудить сильные и слабые стороны финалистов.
* Какие слабые стороны вы можете развить, какими инструментами (тоже готовите список заранее) или не сможете (есть ли риски для бизнеса).
* Что стоит включить в мероприятия по адаптации, кто будет вводить в курс дела, по каким мероприятиям, нужен ли наставник.
* Какие и в какие сроки реперные точки проверки.
Отдельно отмечу, что шаг 2 желательно консолидировать с корпоративными компетенциями на сколько это возможно, а шаг 6 с инструментами по развитию, разработанными ИПР по аналогичным или близким должностям.
Чуть попозже расскажу Вам чем отличаются корпоративные компетенции, как они строятся, что такое уровневые модели, чем они отличаются от компетенций на входе, как они влияют на обучение внутри и с чего стоит начинать.
Если у нас с вами есть общие интересы или возникли вопросы, всегда рада профессиональному диалогу и обсуждению, пишите, подписывайтесь.
